Учебное пособие для студентов отделения 33. 02. 01 «Фармация» г. Бузулук, 2014г. Ббк 88. 4я723 к 49




Сторінка5/9
Дата конвертації24.04.2016
Розмір1.9 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9
Тема: «Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности»

План.


  1. Мотив, мотивация, стимул.

  2. Потребности (теории потребностей).

  3. Притязания на успех.

  4. Социальные проблемы мотивации.

1 вопрос. Мотив, мотивация, стимул.

Проблема мотивации и стимулирования активности трудового коллектива занимает ведущее место в психологии профессиональной деятельности и управленческой психологии.

Сущность мотивации можно определить следующим образом: потребности → мотивы → активность.

Дополнительной побудительной силой являются стимулы. Стимул - есть нечто внешнее по отношению к человеку (от латинского слова «стимул» обозначает палку, заостренную на конус для погони животных). Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством предметно – значимого для него внешнего предмета.

Если стимул – нечто внешнее, то мотив – внутри человека. Мотив – это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое вообще.

Мотивация - это совокупность побуждений, вызывающих активность человека; это внутренний психологический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.

Путь к наивысшей эффективности процесса деятельности лежит только через решение проблемы эффективности мотивации труда.

Мотивация – это эмоционально – чувственное внутреннее состояние организма человека. В основе мотивации лежат внутренние потребности, которые управляют человеком и побуждают его к различным поступкам. Профессиональная мотивация является вопросом мотивационной сферы личности. В основе мотивов профессиональной деятельности лежат потребности и ценностные ориентации.

2 вопрос. Потребности (теории потребностей).

Под потребностями подразумевают стремление к тем условиям, без которых невозможно поддерживать своё нормальное физическое и психическое состояние.



Потребность – это осознаваемое и переживаемое человеком состояние нужды в чем – либо. Осознаваемые потребности – это желания.

Существуют многочисленные классификации и теории потребностей.

Называют врождённые (витальные) потребности и культурные (приобретенные)


Врожденные

Культурные



Духовные

Потребности:


  • в пище;

  • в сне;

  • отдыхе;

  • самозащите;

  • родительские;

  • сексуальные и т.д.



Материальные





  • Потребности:

    • в общении;

    • уважении;

    • эмоциональном тепле;

    • в познании;

    • в деятельности;

    • в смысле жизни;

    • эстетические потребности

    • дом;

    • машина;

    • деньги;

    • дача и т.д.

Анализ различных теорий потребностей (Г.Мюррея, А.Маслоу, Ф.Герцберга, С.Альдерфера) позволяет выделить такие потребности как:



  • потребность в достижении;

  • потребность в аффиляции (присоединение);

  • потребность в доминировании;

  • потребность в познании.

Все эти потребности важны в профессиональной деятельности медицинского персонала и в том числе – фармацевта.

Потребность в достижении определяется как желание человека работать лучше, более эффективно решать проблемы, справляться со сложными задачами. Личность, мотивированная на достижение, характеризуется: способностью установить высокие, но доступные личные цели; беспокойством о личных достижениях; большая заинтересованность в обратной связи, имеющая отношение к работе, чем к себе лично (как я делаю, а не как ко мне относятся). Её потребность в достижениях умерена.

Фармацевт выступает помощником провизора, а иногда ему приходится работать самостоятельно. И поэтому потребность в достижении ему просто необходима для профессиональной мотивации.

Термин «потребность в аффиляции» впервые ввел Г. Мюррей для обозначения потребности в обществе других людей (у А.Маслоу – потребность в принадлежности).

Потребность в аффиляции является необходимым условием развития в личности фармацевта таких качеств, как терпимость, человечность, способность к эмпатии, к помощи. Эта потребность является составляющей профессионального общения фармацевта с клиентами аптеки.

Потребность в доминировании (от латинского dominan - властвовать) Г.Мюррей определяет как потребность в управлении окружающей средой посредством влияния, убеждений, указаний. Фармацевт должен уметь убеждать больного, в то же время уметь организовать предпочтительное поведение клиента, т.е. способствовать становлению саногенного поведения и мышления больного.

При реализации потребности в доминировании необходимо избегать во взаимоотношениях с клиентами и коллегами демонстрации власти ради самой власти и помнить, что клиент – не объект для экспериментов.

Важным качеством профессионала любой сферы деятельности является потребность в познании (потребность исследовать, изучать, подвергать сомнению, стремиться к знаниям, удовлетворять интеллектуальное любопытство).

Подкрепление потребности в познании диктуется временем, развитием современных фармацевтических технологий, научным исследованием.

В основе развития мотивов профессиональной деятельности фармацевта находятся ценностные ориентации на заботу, здоровье, здоровый образ жизни, сохранения достоинства, профессионализма, независимость. Эти ценности определяют профессиональное и личностное становление медработника, да и человека в целом.



3 вопрос. Притязания на успех.

Все перечисленные потребности при определенных условиях складываются в процесс формирования мотивации достижения успехов.



Мотив достижения успеха – стремление человека добиться успехов в различных видах деятельности и общении.

Уровень притязаний – это желаемый уровень самооценки личности, максимальный успех в том или ином виде деятельности, которого рассчитывает добиться человек.

Таким образом, успех зависит не только от мотива достижения успеха, но и от самооценки –оценки личностью самой себя, своих возможностей, качеств, достоинств и недостатков, своего места среди других людей.

Наряду с такими чертами личности, как мотив достижения успеха, притязания на успех, у человека может сформироваться и мотив избегания неудач, связанный с оценкой другими людьми результатов его деятельности.

Попробуем ответить на вопросы:



  1. В каком случае качество работы будет наилучшим?

  1. при низком уровне мотивации;

  2. при среднем уровне;

  3. при высоком.

  1. Притязания на успех зависят от …

  1. высокой самооценки;

  2. вида деятельности;

  3. расчета до достижения.

Стоит отметить, что важным компонентом в процессе выстраивания притязаний на успех является локус контроля – характеристика локализации внешних и внутренних причин и степени ответственности за успех.


Локус контроля

Средняя степень мотивации

Притязание на успех
Попробуем выстроить схему Притязаний на успех:

= +

4 вопрос. Социальные проблемы мотивации.

Отношение личности к людям определяется таким мотивами, как мотив власти, мотив оказания помощи (альтруизм), потребность в аффиляции, агрессивность. Эти мотивы и потребности имеют большое социальное значение, т.к. они определяют отношение личности к людям.



Аффиляция, как мы уже знаем, - стремление человека быть в обществе других людей, находить с ними эмоционально – дружеские отношения. Противоположным мотивом является мотив отвергания –боязнь быть отвергнутым.

Мотив власти –стремление властвовать, господствовать, управлять, распоряжаться.

Альтруизм –стремление человека бескорыстно оказывать помощь людям. Антиподом альтруизма является эгоизм – стремление удовлетворять своекорыстные личные цели, потребности.

Агрессивность – стремление нанести физический, моральный или имущественный вред другим людям.

Наряду с агрессивностью у человека есть тенденции её торможения (мотив торможения агрессивных действий), связанная с оценкой собственных действий как нежелательных, вызывающих сожаление и угрызение совести.

Социальные мотивы формируются под воздействием целей и ценностей в соответствии с уровнем образования, воспитания и образуют внутренний мир человека.

Вопросы и задания на закрепление изученного материала:


  1. Что есть мотивация?

  2. Сопоставьте понятия «мотив» и «стимул».

  3. Что такое потребности?

  4. Приведите примеры классификаций потребностей.

  5. Дайте определение понятия «Притязания на успех».

  6. В чем, на Ваш взгляд состоят социальные проблемы мотивации?

Тема: «Мотивационное управление профессиональной деятельности фармацевта»

План.


  1. Мотивационные факторы.

  2. Проектирование развития мотивации.

  3. Результаты мотивационной активности.

1 вопрос. Мотивационные факторы.

Мотивация, как нам уже известно, - система побуждающих действий.

Составляющие мотивации: потребность, стимул, мотив, интерес, цель.

Существует ряд теорий, объясняющих природу мотивационной деятельности.

В теории Альдерфера мотивация объясняется наличием трех групп потребностей:


  • потребности существования;

  • потребности связи;

  • потребности роста.

Теория «двух факторов» Фредерика Герцберга объясняет мотивацию двумя группами обоснований активности деятельности.

Мотивирующие факторы

Гигиенические факторы

  • работа сама по себе;

  • достижения;

  • признание достижения;

  • ответственная работа;

  • рост и развитие.

  • окружение;

  • трудовая политика предприятия;

  • контроль;

  • условия работы;

  • отношения между людьми;

  • зарплата, социальный статус;

  • грани сохранения работы.

Теория Девида Мак-Клелланда называет факторами мотивации следующие потребности:

  • потребность в достижении;

  • потребность быть влиятельным;

  • потребность в соучастии.

Теория «обогащающих работ»: отношения к работе меняется через достижения, мотивация формируется благодаря 6 факторам:

  1. ответственность;

  2. достижения;

  3. контроль над ресурсами;

  4. обратная связь;

  5. профессиональный рост;

  6. условия работы.

Согласно теории «характеристик работ» Хакмана и Грегери Олдхема изменения в мотивации связаны с содержанием работы. В теории мотивация рассматривается как внутренняя побуждающая сила. Хакман утверждал, что существуют 3 условия для создания мотивации:

  1. исполнитель должен знать результат своей работы;

  2. исполнитель должен чувствовать ответственность за уровень выполнения работы;

  3. исполнитель должен воспринимать свою работу как важную и необходимую.

Совокупность условий, определяющих направленность и величину условий, предлагаемых работниками для достижения цели, называют мотивационной средой. Она составлена из важнейших стимулов:

  • система оплаты труда;

  • поощрения;

  • бонусная система;

  • система служебно – должностного продвижения;

  • поощрения путевками, грамотами;

  • решение проблем;

  • повышение квалификации.

«Теория ожидания» утверждает, что руководитель должен оправдать ожидания.

«Теория справедливости» пропагандирует за ровный труд ровную оплату.

Контроль также является стимулом, направленным на достижение реальных целей.

2 вопрос. Проектирование развития мотивации.

Организация мотивации необходима для планирования достижений.

Прежде чем заниматься построением проекта развития мотивации, следует провести диагностику Swot – анализ: выявить сильные и слабые стороны в деятельности фармацевта; возможности и угрозы.

Swot – анализ



Сильные стороны (S)

Возможности (О)







Слабые стороны (W)

Угрозы(T)







Следующим этапом проектирования является построение программы развития мотивационной деятельности работников аптеки (аптечного пункта).

Рекомендации

Необходимые мероприятия

Ожидаемые результаты





































3 вопрос. Результаты мотивационной активности.

Согласно теории Хакмана на результативность мотивационной активности оказывают влияния следующие условия:



  • удовлетворенность работника условиями деятельности и окружения;

  • наличие стремления к самоорганизации, профессиональному росту;

  • уровень знаний, умений, навыков работников;

  • отношение к работе.

Программа развития мотивационной деятельности обеспечит результаты, если совокупность усилий работников, направленных на достижения их целей, соответствует общим целям функционирования и развития организации.

Задания на закрепление изученного материала:

  1. Провести анализ мотивационных факторов.

  2. Заполнить таблицы.

  3. Оценить возможные результаты мотивационной активности согласно предложенным программам развития мотивационной деятельности работников аптеки (аптечных пунктов).



Раздел IV.

Сложные ситуации в профессиональной деятельности


Тема: «Конфликт и его психологическая характеристика»

План.


  1. Конфликт.

  2. Структура конфликта.

  3. Функции конфликта.

  4. Динамика конфликта.

  5. Типология конфликта.

1 вопрос. Конфликт.

Конфликты являются распространенной формой социальных действий. В основе конфликта лежит отсутствие согласия людей, наличие противоречий, наличие противоборствующих сторон со своими взаимо- несовместимыми потребностями, интересами, целями.

Конфликт – столкновение (от лат. «conflietus»).

Конфликт, с психологической точки зрения, - это осознаваемое противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.

Не всякое столкновение мнений, интересов становится явным конфликтом. Только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению целей, возникает явный конфликт.

2 вопрос. Структура конфликта.

Конфликт имеет более или менее выраженную структуру.

В структуре конфликта выделяют:


  • конфликтующие стороны (участники, оппоненты, субъекты конфликта);

  • предмет противоборства;

  • конфликтное действие;

  • конфликтное сознание;

  • средства и методы действия;

  • поле конфликта.

Субъектами конфликта выступают индивиды, группы, классы, национально – этнические общности, организации, социальные институты и пр.

Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращении из в мотивацию активности.

Объективно существующая или мысленная проблема, подлежащая решению – предмет конфликта. Предмет конфликта формирует активность людей и является поводом для развития конфликтных действий.

Средствами и методами конфликта могут выступать: физическая сила, информационно – цивилизованные силы, социальный статус и прочие ресурсы (деньги, число сторонников и т.п.).

Поле конфликта определяется типом конфликта и распространяется от столкновения точек зрения отдельных личностей до противоборств социальных общностей.

3 вопрос. Функции конфликта.

С точки зрения межличностных отношений конфликт представляет собой деструкцию, т.е. несет разрушительную (деструктивную) функцию.

Так как конфликт часто проявляется в негативных последствиях: неприязни, эмоциональной напряженности, психических травмах, нарушениях морали, дисциплины.

Диагностическая функция конфликта связана с пониманием причины возникшего противоборства, мотивов его участников.

Созидательная (конструктивная) функция конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов. Положительный исход конфликта – это принятие норм общения, повышения уровня организованности, улучшение психологического климата.

Конфликт отражает стремление людей утвердить защищаемую идею, принцип, поступок, удовлетворить значимую для себя потребность. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт представляет собой одновременно и защитную и ответную реакцию.



4 вопрос. Динамика конфликта.

Конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели.

Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве защитника конфликта.

Конфликт – это процесс, протекающий во времени. Динамическое развитие конфликта проходит таким образом:



  • возникновение конфликтной ситуации;

  • осознание конфликтной ситуации;

  • собственно конфликтное поведение;

  • разрешение (устранение) конфликта.

Устранение конфликта может начаться на самых ранних стадиях с предупреждения конфликта. Кроме того, можно использовать принятие оптимальных решений в конфликтных ситуациях. Рационально управлять конфликтом, если он уже возник – это тоже вариант разрешения.

5 вопрос. Типология конфликта.

Существует пять основных типов конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, социальный.



Внутриличностный конфликт возникает из-за психологических факторов, часто являющихся или кажущихся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности и т.п. Наиболее часто внутриличностный конфликт имеет форму ролевого противоречия. Роль семьянина и роль ответственного работника в одной личности сталкиваются своими интересами.

Самый распространенный конфликт – межличностный. Он проявляется в отношениях между двумя и более людьми. Чаще всего в основе этого конфликта лежат объективные причины – ограниченные ресурсы: борьба за средства, время, свобода действия и т.п.



Конфликт между личностью и группой. Чаще всего такие конфликты возникают из-за нарушений неформально установленных правил, притеснения свободы авторитарным руководителем.

Межгрупповой конфликт – разногласия между формальной и неформальной группами в одной организации.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления. Как и межличностный конфликт межгрупповой обусловлен борьбой за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.). Также этот тип конфликта характеризуется наличием реальной и социальной конкуренции.

Усложняется межгрупповой конфликт тем, что члены группы не воспринимаются как индивидуумы, а только лишь как члены противоборствующей группы. Кроме того, в межгрупповых конфликтах появляются социальные межгрупповые сравнения (оправдывают свою и обесценивают чужую группу). Сравнение и недостаток реальной информации о другой группе усиливает конфликт сохранения его.

Межгрупповой конфликт также характеризуется применением групповой атрибуции.



Социальный конфликт – явное или скрытое противоборство социальных общностей – классов, наций, государств за свои интересы, потребности, цели.

Всякая специальная система борется за распределения экономических ресурсов, властные отношения, ценности, религиозные ритуалы и верования.

В социальной психологии конфликт рассматривается как форма социального взаимодействия, которая является инструментом формирования, стандартизации и поддержания социальной структуры.

Вопросы и задания на закрепление изученного материала:


  1. Что такое «конфликт»?

  2. Какова структура конфликта?

  3. Кто, что являются субъектами конфликта?

  4. Какое значение имеет сознание в формировании конфликта?

  5. Что может являться предметом конфликта?

  6. Каковы функции конфликта?

  7. Как динамически развивается конфликт?

  8. Перечислите типы конфликтов, дайте им характеристики.

  9. В чем социальная значимость конфликта?

Тема: «Пути преодоления конфликтов»

План.


  1. Факторы возникновения и развития конфликтов (причины).

  2. Типы конфликтных личностей.

  3. Модели поведения в конфликте.

  4. Методы управления конфликтами.

  5. Причины и стратегии разрешения конфликта.

1 вопрос. Факторы возникновения и развития конфликтов (причины).

Социальные и социально – психологические исследования в области изучения природы конфликтов позволяет выделить следующие основные факторы возникновения конфликтов:



  • социально – экономические;

  • социально – психологические;

  • социально – демографические.

Конфликты в современном мире порождаются объективно существующими социально – экономическими противоречиями.

Люди, чьи потребности, цели, интересы не удовлетворяются, имеют свои социально – психологические особенности.

Кроме того, различия в установках мотивах поведения, целях и стремлениях людей обуславливаются их полом, возрастом, национальной принадлежностью.

Все перечисленные факторы можно разложить на более конкретные причины:



  1. Распределение ресурсов – необходимость делить всегда почти ведет к конфликту. Каждому кажется, что его потребность более обоснована.

  2. Взаимосвязь задач – возможность конфликта вероятна если выполнение задач зависит от нескольких человек (фармацевт винит руководство, что принят на работу неопытный напарник).

  3. Различия в целях – существенная причина, особенно если организация разбивается на подразделения (отдел средств профилактики и гигиены, отдел детского питания, отдел отпуска лекарственных средств).

  4. Различия в представлениях и ценностях – тоже важная причина конфликта, т.к. часто вместо объективной оценки ситуации люди рассматривают альтернативные аспекты, благоприятные и ценные для себя.

  5. Различия в манере поведения и жизненном опыте часто провоцируют конфликт (стаж, опыт, социальные позиции).

  6. Неудовлетворенные коммуникации – неполная, неточная информация или отсутствие информации вообще ведет к конфликту. Плохая информация препятствует управлению конфликтами.

  7. Различия в психологических особенностях. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия столь велики среди участников совместной деятельности, что мешают её осуществлению.

Для обеспечения психологической совместимости требуется три основных качества характера каждого члена коллектива:

  1. способность критически относиться к себе;

  2. терпимость к другим;

  3. доверие к людям.

Если люди слишком различаются между собой по психологическим предпочтениям и не осознают, не учитывают этого, то возникновение конфликтов очень вероятно.

2 вопрос. Типы конфликтных личностей.

Среди причин конфликта также следует отметить степень конфликтности личности. Опишем пять типов конфликтных личностей.



  1. Конфликтная личность демонстративного типа:

  • хочет быть в центре внимания;

  • отношение к людям определяется тем, как относятся к ним;

  • хорошо приспосабливается к различным ситуациям;

  • кропотливой систематической работы избегает;

  • не уходит от конфликтов, часто является источником конфликта.

  1. Конфликтная личность ригидного типа:

  • подозрителен;

  • обладает завышенной самооценкой;

  • постоянно требует подтверждения собственной значимости;

  • прямолинеен и негибок;

  • с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением;

  • болезненно обидчив;

  • не особенно критичен к своим поступкам.

  1. Конфликтная личность неуправляемого типа:

  • импульсивен, недостаточно контролирует себя;

  • ведет себя вызывающе агрессивно;

  • имеет высокий уровень притязаний;

  • в неудачах склонен обвинять других;

  • не может спланировать и довести до цели свою деятельность.

  1. Конфликтная личность сверхточного типа:

  • скрупулёзно относится к работе;

  • предъявляет повышенные требования к себе и к другим (к другим – с претензиями);

  • обладает повышенной тревожностью;

  • придает излишнее значение к замечаниям окружающих;

  • переживает свои просчеты;

  • сдержан во внешних эмоциональных проявлениях;

  • зависит от мнения других;

  • излишне стремиться к компромиссу;

  • не обладает силой воли.

  1. Конфликтная личность безконфликтного типа:

  • неустойчив в оценках и мнениях;

  • обладает легкой внушаемостью;

  • внутренне противоречив;

  • непоследователен в поведении;

  • зависит от мнения окружающих;

  • не обладает достаточной силой воли;

  • не задумывается глубоко о последствиях.

3 вопрос. Модели поведения в конфликте.

Участники конфликтной ситуации обычно оказываются перед необходимостью выбора одной из трёх принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н.В.Гришин описывает их следующим образом:



  1. путь борьбы, направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

  2. уход от конфликта;

  3. ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Можно выделить три основные модели поведения в конфликте и соответствующие типы субъектов.

  1. Деструктивный тип характеризуется постоянной готовностью к развязыванию конфликтов, не склонен к компромиссам и настроен на полное подавление противника. В быту – это эгоист, зачинщик ссор и скандалов, в учреждении – кляузник, в толпе – инициатор беспорядков.

  2. Субъекты конформистского типа пассивен, они скорее уступят, чем продолжат борьбу. Этот тип опасен, потому что способствует, даже провоцирует и содействует чужим агрессивным устремлениям.

  3. Конструктивный тип стремиться погасить конфликт, найти решение, приемлемое для обоих сторон, ищет варианты удовлетворения обоюдных интересов.

4 вопрос. Методы управления конфликтами.

В плане организационной деятельности учреждения (в том числе аптек, аптечных пунктов) используются структурные методы управления конфликтами.



  1. Четкая формулировка требований: разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; ясно обозначенные права и обязанности, правила выполнения работы.

  2. Использование координирующих механизмов: соблюдение принципа единоначальник-подчиненный должен знать, чьи распоряжения он выполняет.

  3. Установление общих целей: информированность сотрудников об общих целях, позволяет им понять, как следует себя вести.

  4. Система поощрений: установленные критерии эффективности работы должны быть такими, чтобы исключить столкновение интересов работников.

Управление конфликтами включает и способы разрешения межличностных конфликтов на основе учета психологии участников конфликта.

В ситуации психического напряжения происходят серьезные искажения происходящего противоборства.

В условиях конфликта субъект находится перед выбором какого-то решения, которое необходимо принять немедленно. Возможности выбора сужены и часто нерациональны.

Выбор решения зависит от:



  1. ценности и притягательной цели для субъекта;

  2. расстояние до цели, которое субъекту предстоит преодолеть.

Возможные тенденции разрешения внутренних противоречий:

  1. чем ближе цель, тем стремление к ней сильнее;

  2. чем ближе опасный объект, тем сильнее желание убежать от него;

  3. опасность воспринимается сильнее, чем выгода от возможного противостояния;

  4. из двух несовместимых реакций или сил в конфликте побеждает более сильная;

  5. на поведение участников влияет частота повторяемости эпизодов конфликта

В ходе конфликта осуществляется рефлексия – отражение в сознании субъекта собственного и чужого поведения, представление о дальнейших планах противника, а также предвидение его поступков. Главная задача «рефлексивных игр» - смоделировать рассуждения, ход мыслей и вероятных поступков противоположной стороны.

Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.



5 вопрос. Причины и стратегии разрешения конфликта.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, разработанных в 1972 году К.У.Томасом и Р.Х.Килменном.



  1. Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попасть в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.

  2. Сглаживание характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. В результате может наступить мир, но проблема останется.

  3. Принуждение, в рамках которого превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

  4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

  5. Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Другими авторами в области конфликтологии также стратегии как «сглаживание», «принуждение» и «решение проблем» называют соответственно: «приспособление», «конфронтация» и «сотрудничество».

Вопросы и задания на закрепление изученного материала:

  1. Назовите основные факторы и причины возникновения конфликтов.

  2. Охарактеризируйте типы конфликтных личностей.

  3. Какие действия (по мнению Н.В.Гришина) обычно выбирают участники конфликтной ситуации?

  4. Заполните таблицу «Модели поведения в конфликте»:

Модель поведения

Характеристика действий









  1. Назовите методы управления конфликтами в организованной деятельности.

  2. Какими факторами объясняются межличностные конфликты?

  3. Расположите в системе координат пять основных стратегий поведения в конфликте в зависимости от степени внимания сторон к интересам друг друга и степени важности проблемы.

1   2   3   4   5   6   7   8   9


База даних захищена авторським правом ©mediku.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка